解讀儀器行業“人才荒”的三大因素

解讀儀(yi) 器行業(ye) “人才荒”的三大因素。儀(yi) 器儀(yi) 表行業(ye) 目前的發展瓶頸與(yu) 人才匱乏有相當大的關(guan) 係，迫切需要人才幾乎成了儀(yi) 器儀(yi) 表中小企業(ye) 眾(zhong) 口一詞的關(guan) 於(yu) 人才問題的答案。然而，這種關(guan) 於(yu) “人才荒”的無謂感歎並不能真正對儀(yi) 器儀(yi) 表企業(ye) 的切實發展產(chan) 生積極意義(yi) ，要改善中小企業(ye) 現時的人才狀況，需要從(cong) 人才緊缺的源頭著手，或許會(hui) 得到一些啟示。

    儀(yi) 器儀(yi) 表行業(ye) 體(ti) 製薄弱

    首先，國家整體(ti) 的產(chan) 、學、研等有機結合體(ti) 製和政策沒有形成，成果轉化率低，技術應用較差。改革開放初期，儀(yi) 器儀(yi) 表行業(ye) 與(yu) 國外差距大，企業(ye) 普遍向外尋求技術來源，雖然近期有所轉變，也有企業(ye) 脫穎而出，但總體(ti) 上企業(ye) 自主技術成果與(yu) 應用結合好的不多。大企業(ye) 成長困難。

    我國科研機構涉及測控技術及相關(guan) 儀(yi) 器的科研成果不少，但實用性較差。對相關(guan) 的生產(chan) 製造技術，特別是核心工藝技術研究深度和力度不夠，二次開發的工作量很大。成果的轉化率低。高中檔儀(yi) 器產(chan) 品和係統涉及不同領域內(nei) 具一定深度的應用技術，國外企業(ye) 設有專(zhuan) 業(ye) 部門並擁有經驗豐(feng) 富的應用人才，而我國儀(yi) 器儀(yi) 表企業(ye) 往往對大型工程工藝不熟悉，缺乏應用技術的集成能力。因此，生產(chan) 產(chan) 品比較困難。

    其次，缺乏國家強有力的研究支援體(ti) 製。儀(yi) 器儀(yi) 表行業(ye) 品種多、批量小，需要長期的、堅持不懈的投入。但目前國家投資途徑分散，難以集中重點。企業(ye) 既不能像外國企業(ye) 那樣*按照市場經濟規則參與(yu) 競爭(zheng) ，又缺乏研究資源的戰略投資。同時，新技術市場化所需要的市場環境還沒有完善。

    由於(yu) 體(ti) 製機製沒有理順，自然造成我國儀(yi) 器儀(yi) 表行業(ye) 缺乏高層次的複合型人才，缺乏熟悉、精通各學科交叉的綜合型人才。儀(yi) 器科學技術不僅(jin) 涉及的學科範圍廣泛，並且隻有能盡快發現、利用、集成各種新原理、新概念、新技術、新材料和新工藝等科技成果的人，才能設計和製造出世界*的測量控製與(yu) 儀(yi) 器儀(yi) 表產(chan) 品。人才短缺，自然影響行業(ye) 的發展。這無疑也是造成國產(chan) 儀(yi) 器儀(yi) 表與(yu) 進口產(chan) 品差距的重要原因。

    培養(yang) 不利百萬(wan) 年薪難覓人才

    在發布的全國高校畢業(ye) 生的需求狀況中，機械與(yu) 儀(yi) 表類專(zhuan) 業(ye) 名列需求，需求量遠超第二名營銷類專(zhuan) 業(ye) 。這表明在未來很長一段時間我國對此類人才的需求仍很大。然而，精英人才卻嚴(yan) 重短缺，人才市場甚至呈現出百萬(wan) 年薪難覓人才的奇特狀況。

    隨著企業(ye) 的不斷發展，相關(guan) 的專(zhuan) 業(ye) 人才的需求和短缺形勢將更加嚴(yan) 峻。從(cong) 儀(yi) 器儀(yi) 表行業(ye) 業(ye) 的現狀來看，高技能人才短缺的原因主要有以下幾點：

    1、人們(men) 對職業(ye) 技術教育的忽視雖然在當今社會(hui) 尊重知識尊重人才的觀念已經被社會(hui) 認可，但是現行教育體(ti) 製重學曆教育、輕技能培訓是技術工人短缺的主要原因。另一方麵，作為(wei) 技工人才重要輸送基地的技術學校也有很大的辦學困難：製造業(ye) 人才的培養(yang) 所需設備價(jia) 格高、使用率低;生源少，學校辦學積極性也不高。

    2、企業(ye) 對人才的培養(yang) 力度不夠高技能人才的培養(yang) 周期相對較長，高技能人才的培養(yang) 不僅(jin) 需要學校的培養(yang) ，還需要在實際工作中積累大量的工作經驗和技能，在此基礎上不斷的學習(xi) 不斷的實踐。
3、還沒有形成對高技能人才的評價(jia) 、激勵和流動機製在技能人才評價(jia) 方式上，存在比例、年齡、資曆和身份界限，沒有建立以職業(ye) 能力為(wei) 導向，以工作業(ye) 績為(wei) 重點，並注重職業(ye) 道德和職業(ye) 知識水平的技能人才評價(jia) 新體(ti) 係。

    對此，首先要從(cong) 改變人們(men) 對技術工作的認識和定位抓起，隻有人們(men) 對技術人才的認識改變了，技術人才市場才可能出現繁榮的局麵。尋找和培養(yang) 高技術人才才有了落腳之處。同時還要提高培訓機構的培訓能力和培訓水平，讓它真正的成為(wei) 技術工人的搖籃。

    企業(ye) 人才引進政策存在失誤

    1、輕視後備人才儲(chu) 備

    據有關(guan) 人力資源的一份調查結果顯示，有90%的管理者認為(wei) 自己的企業(ye) 缺乏人才儲(chu) 備。過去，我國國有儀(yi) 器儀(yi) 表企業(ye) 作為(wei) 人才的主要買(mai) 方市場，集聚了大量的高等院校畢業(ye) 生，並在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業(ye) 人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(ye) 改製、外資企業(ye) 侵入、民營企業(ye) 崛起，國有企業(ye) 的後備人才大量流失，企業(ye) 培養(yang) 後備人才的動力不足，國企人才開始出現青黃不接的局麵。而民企的用人機製比較急功近利，他們(men) 的目光更多地盯在有經驗的實用人才身上，企業(ye) 人才開發往往是引進為(wei) 主。

    2、重點人才價(jia) 值與(yu) 待遇不匹配

    很多企業(ye) 平均主義(yi) 比較嚴(yan) 重，對重點人才開發重視不夠。首先，人才分配機製方麵，很多企業(ye) 重點人才、高層次人才的價(jia) 值得不到*體(ti) 現。其次，人才開發投入資金方麵，我國企業(ye) 的人才開發資金投入，尤其是培養(yang) 高層次人才的資金投入嚴(yan) 重不足。勞動法規定企業(ye) 員工教育培訓投入應達到員工工資總額的1.5%，但是許多企業(ye) 並不能達到這一基準線。同時，有限的企業(ye) 人才發展資金絕大多數用於(yu) 大眾(zhong) 化的中低級人才培養(yang) 開發上，如人才招聘、上崗培訓、集訓等，高層次人才占據企業(ye) 培訓資源較少。

    3、人才管理“人治”重於(yu) “法治”

    在人才管理機製方麵，很多企業(ye) 往往是“人治”重於(yu) “法治”。大多數國有企業(ye) 的現代管理製度尚不健全，企業(ye) 的規章製度往往隨著管理層的需要而變化。民營企業(ye) 的“人治”特點更為(wei) 明顯，家族統治、裙帶關(guan) 係在我國民營企業(ye) 中還占有很大比重。“人治”管理使處於(yu) 管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權利和實惠，結果導致我國企業(ye) 的大量人才不願意從(cong) 事工程技術工作，爭(zheng) 相奔赴“管理崗位”，企業(ye) 人才隊伍整體(ti) 功能受到嚴(yan) 重影響。另一方麵，“人治”又導致企業(ye) 缺乏公平競爭(zheng) 的環境，造成人才流失。有調查顯示，從(cong) 國有儀(yi) 器儀(yi) 表企業(ye) 辭職去外資企業(ye) 或下海創辦私人企業(ye) 的，80%認為(wei) 促使自己當初離職的*原因就是原企業(ye) 缺乏公平競爭(zheng) 的環境。

    綜上所述，儀(yi) 器儀(yi) 表業(ye) 人才短缺問題已經引起了各地各相關(guan) 部門的重視，紛紛采取了應對措施。對於(yu) 企業(ye) 而言，誠然，高薪可能會(hui) 找到的高技術人員，但並不能從(cong) 根本上解決(jue) 人才短缺問題。高技術人才的匱乏，涉及到人才斷層，解決(jue) 此問題，任重而道遠。